解雇（普通解雇）に対しては、解雇権濫用の禁止が労働契約法16条に定めれられており、かなり厳しい制限がされています。労働者側に有利な法律、裁判所の解釈・運用になっており、解雇無効になると遡って有効となった期間の賃金を払う必要があるので賠償額が多額になる可能性が高いそうです。また、紛争になっても、金銭支払いを前提とした和解的な解決で決着することが多いそうです。

　　

　解雇を争った限界事例についても紹介していただき、常識的に考えて明らかに解雇が認められると思われるケースでも第一審と第二審で判断が分かれるなど、解雇の難しさを実感するのに十分でした。

　

　解雇要件が厳しすぎるがゆえに、企業も正社員の採用に慎重にならざるをえず、日本の雇用流動化の妨げにもなり、正社員と非正規社員の格差問題などを生み出しているのではないかと感じました。

　　

　また、内定取り消しについても、数年前に世間で話題になった某テレビ局のアナウンサーの採用内定取り消し問題を事例として取り上げて、採用プロセス、採用内定の法的性質について解説していただきました。

　　

　　

　

　　

　　

　　

　ハラスメントについては、セクハラとパワハラを中心に解説していただきました。

　

　セクハラには対価型と環境型があること、パワハラには6類型と呼ばれるものがあり、いずれかに該当した場合、法定請求の根拠として、加害者に対する不法行為責任に基づく損害賠償請求、会社に対する使用者責任に基づく損害賠償請求、会社に対する職場環境配慮義務違反（債務不履行）があります。

　　

　しかしながら、留意しなければならない点としては、適正な業務命令と不法行為の線引きの難しさや在職中は請求しづらく、退職後でも同僚の協力は得づらい点があり、医師の診断を受けておいたり、在職中から録音、録画、メール保存、日記等など記録をつけて証拠化しておくことがポイントになってくるそうです。また、不法行為として考えるなら3年、職場環境配慮義務違反としてとらえるなら10年で時効消滅するので、請求権の消滅時効には気をつける必要があります。

　

　　

　最後に、労働審判手続のメリット・デメリットについて説明していただきました。

　

　通常の裁判の場合、少なくとも1年～1年半は判決が出るまでかかってしまいますが、労働審判手続の場合は原則3回以内（3ヶ月以内）で解決することとされており、極めて迅速な解決が見込める上に、原則非公開の手続きであるため、使用者側が柔軟な解決に応じる可能性があるのがメリットだと言われています。

　

　一方、デメリットとしては、異議申し立てがあると自動的に訴訟に移行し、かつ、労働審判手続の結果は訴訟に引き継がれないこと、特に解雇事案の場合、金銭解決が暗黙の前提とされており、復職は望みにくく、和解額の水準が訴訟よりも低いこと、早期解決の反面、緻密な事実認定はなされないことがあげられるそうです。

　

　　　

今回のセミナーのまとめとしては、以下の通りです。

　

１．全般的に、労働者側に有利な法律、裁判所の解釈・運用になっていること。

　　⇒健全な会社としては辛いところ（ブラック企業もあるので難しい）

　

２．労働問題が生じた場合には、訴訟を見据えて証拠化をうまくすること。

　

３．労働審判手続をうまく活用すること。

　

　　

以上になりますが、今回のセミナーを通じて、労働者・従業員側の立場から自分の身を守るために【これだけは押さえておくべき法律知識】についてご理解いただけたなら幸いです。

　

次回セミナーもお楽しみに！